Durant le webinaire « Chiffrons ensemble le coût de votre absentéisme, les participants ont posé de nombreuses questions à Bart Teuwen, expert en absentéisme chez Mensura, et Erik Meert, Responsable du marché belge chez Otherside at Work. En voici un aperçu. La réponse à votre question précise ne se trouve pas ici? Contactez-nous ou visionnez le webinaire.
Quel est le taux d'absentéisme moyen dans notre pays ? Et où puis-je trouver les taux d'absentéisme par secteur ?
Le taux d'absentéisme moyen en Belgique est de 6,3 %, selon le rapport sur l'absentéisme 2024 de SD Worx. Ce rapport reprend également les moyennes pour les différents secteurs. Observation générale : l'absentéisme est plus élevé dans les secteurs qui offrent peu de flexibilité et où le travail est physiquement exigeant.
Il va sans dire que vous ne voulez pas voir vos collaborateurs travailler s’ils sont dans l'incapacité de le faire. Jusqu'où votre taux d'absentéisme peut-il descendre sans devenir un problème pour votre organisation?
Il n'existe pas de limite inférieure « idéale » pour l'absentéisme. Le type de travail dans votre organisation et la pyramide des âges de votre personnel sont en grande partie déterminants. Mais un taux d'absentéisme trop bas peut effectivement révéler un problème de présentéisme : des collaborateurs qui viennent travailler en étant malades, ce qui est préjudiciable à long terme.
Par conséquent, chez Mensura et Otherside At Work, nous prônons une politique de présence active axée sur le bien-être, la prévention et l'employabilité durable. Et non sur la réduction à tout prix de l'absentéisme.
Quelles sont les principales causes de l'absentéisme de longue durée dans notre pays?
Les problèmes psychologiques sont à l'origine de 37,5 % des absences de longue durée (plus d'1 an), suivis par les troubles musculo-squelettiques (32 %).
Comment calculer les coûts directs de l'absentéisme pour votre organisation?
Par coûts directs, on entend le coût salarial des heures non prestées pendant la période de revenu garanti (= jusqu'à 30 jours d'absence).
Au cours du webinaire, nous appliquons ce calcul à un exemple concret.
Attention, car à partir de 2026, vous paierez également 30 % de l'indemnité INAMI pendant les 2e et 3e mois d'absence. Ces cotisations dites de solidarité deviendront dès lors des coûts d’absentéisme supplémentaires.
Si les horaires de travail dans votre organisation varient d'une semaine à l'autre, ne vaut-il pas mieux calculer les taux d'absentéisme sur une base horaire plutôt que sur une base journalière?
Si des régimes de travail différents sont appliqués, il est en effet préférable de calculer en heures plutôt qu'en jours. Vous obtiendrez ainsi une image plus précise de l'impact.
Dans le secteur public, le revenu garanti est variable car il dépend du contingent de jours de maladie. Dans ce cas, comment calculer les coûts directs de l’absentéisme?
En effet, pour le secteur public, on ne peut pas travailler avec le même modèle que pour une entreprise privée. Mais le point de départ reste le même : on calcule le nombre de jours non prestés en raison d'absences et on le multiplie par le coût salarial.
Savons-nous déjà si les nouvelles mesures de l'accord de gouvernement entreront effectivement en vigueur le 1er janvier 2026 ?
Les mesures prévues par l'accord de gouvernement entreront normalement en vigueur début 2026. Mais préparez-vous à ce que ces dates et ces échéances ne soient pas les seules à prendre en compte, car d’autres obligations vont être faites aux employeurs en matière d'absentéisme. N’attendez donc pas, soyez proactifs. Autre point important : veillez à inclure une politique d'absentéisme dans votre budget pour 2026.
L'une de ces obligations faites à l'employeur est la réintégration des malades de longue durée. Mais en tant qu'employeur, vous ne pouvez rien faire si les médecins jugent qu'un collaborateur n’est pas apte à travailler ? Y a-t-il des exceptions à la cotisation de solidarité (30 % de l'indemnité INAMI pendant les 2e et 3e mois d'absence) ?
Si l'évaluation du médecin du travail montre que la réintégration n'est pas possible pour des raisons médicales, le parcours de réintégration prend fin et vous, employeur, n'êtes pas sanctionné. Vous pouvez alors entamer la procédure de force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail.
Il est en tout cas important de bien documenter tous vos efforts en matière de réintégration, en particulier lorsque votre collaborateur n'est pas ou pas suffisamment disposé à collaborer lui-même à la réintégration.
Pour des raisons de confidentialité, les collaborateurs ne sont pas obligés de dire ce qui ne va pas. Mais que se passe-t-il si une personne ne veut absolument pas être réintégrée ou que vous n’arrivez même pas à la joindre?
Les collaborateurs ont le droit de ne pas communiquer d’informations relatives à leur état de santé à leur employeur. Mais s'ils ne collaborent pas au parcours de réintégration (par exemple, en ne remplissant pas des questionnaires, en refusant les rendez-vous, en ne répondant pas à une proposition de réintégration) ou si aucun contact n'est même possible, le parcours peut être interrompu.
Notez bien qu’il est capital de documenter avec précision toutes les tentatives de contact et tous les efforts de réintégration. Les collaborateurs malades qui ne coopèrent pas s'exposent eux-mêmes à une sanction, telles que la réduction de leurs indemnités.
Que faire si vous remarquez que certains services considèrent des jours de maladie sans certificat comme des congés?
Dans ce cas, un changement de culture s'impose. Communiquez clairement sur la différence entre jours de maladie et jours de congé. Mettez également par écrit des accords clairs, parmi lesquels une procédure de déclaration de maladie et des entretiens d'absence en cas d'absences fréquentes de courte durée.
Apprenez à vos supérieurs hiérarchiques à entamer un dialogue chaleureux et professionnel avec les membres de leur équipe et soutenez-les dans le suivi de l'absentéisme au sein de leur service. Encouragez d’abord et avant tout la confiance et l'ouverture sur le thème de l'absentéisme, et mettez l'accent sur l'employabilité. Vous permettrez ainsi que l'absentéisme soit un sujet dont on peut parler au travail, vous éviterez la stigmatisation et vous infléchirez peu à peu la culture en place.
Comment mettre en place une politique d'absentéisme qui tienne compte non seulement des collègues malades, mais aussi des collaborateurs présents qui doivent compenser les absences de façon répétée et supporter une charge de travail plus importante?
Une politique d'absentéisme réfléchie offre de la marge et tient compte de l'impact des absences sur le reste de l'équipe. Les entretiens d'absence sont essentiels en cas d'absences fréquentes, mais les efforts supplémentaires fournis par les collègues présents doivent aussi être reconnus.
Prévoyez, par exemple, que les supérieurs hiérarchiques puissent travailler avec leurs collaborateurs pour redistribuer les tâches au sein de l'équipe. Une politique de remplacement élaborée par les RH, avec des périodes de formation et d’intégration pour les remplaçants, peut aussi réduire la pression sur les collègues présents et constituer un signe de reconnaissance.
