Tijdens het webinar ‘Samen berekenen we je verzuimfactuur’ stelden de deelnemers heel wat vragen aan Bart Teuwen, verzuimexpert bij Mensura en Diederik Benders, CEO van Otherside At Work. Hieronder een overzicht. Staat het antwoord op jouw prangende vraag er niet tussen? Neem contact op met ons
Wat is het gemiddelde verzuimpercentage van België? En waar kan ik verzuimcijfers per sector vinden?
Het gemiddelde verzuimpercentage in België bedraagt 6,3%, op basis van het verzuimrapport 2024 van SD Worx. In dat rapport vind je ook de gemiddeldes voor verschillende sectoren. Algemene vaststelling: het verzuim ligt hoger in sectoren met fysiek zwaar werk en weinig flexibiliteit.
Je wil natuurlijk niet dat mensen werken als ze er eigenlijk niet toe in staat zijn. Hoe laag mag je verzuimpercentage zakken zonder dat het ongezond wordt?
Een ‘ideale’ ondergrens voor verzuim bestaat niet. Veel hangt af van het type werk in je organisatie en de leeftijdspiramide van je personeelsbestand. Maar een te laag verzuim kan effectief wijzen op presenteïsme: medewerkers die ziek komen werken, wat op lange termijn schadelijk is.
Bij Mensura en Otherside At Work pleiten we daarom voor een actief aanwezigheidsbeleid dat inzet op welzijn, preventie en duurzame inzetbaarheid. Dus niet op het minimaliseren van verzuim tegen elke prijs.
Wat zijn de belangrijkste oorzaken van langdurig verzuim in ons land?
Psychische problemen maken 37,5% uit van het langdurig verzuim (langer dan 1 jaar), gevolgd door aandoeningen van het bewegingsstelsel (32%).
Hoe bereken je de directe verzuimkosten in je organisatie?
Onder directe kosten verstaan we de loonkosten voor de niet-gepresteerde uren tijdens de periode van gewaarborgd inkomen (= tot 30 dagen afwezigheid).
In het webinar passen we deze berekening toe op een concreet voorbeeld.
Let op, want vanaf 2026 betaal je ook 30% van de RIZIV-uitkering tijdens de 2e en 3e maand afwezigheid. Die zogeheten solidariteitsbijdragen worden vanaf dan extra verzuimkosten.
Als de werktijden in je organisatie van week tot week verschillen, bereken je het verzuimpercentage dan niet beter op basis van uren in plaats van dagen?
Bij verschillende werkregimes reken je inderdaad beter in uren in plaats van dagen. Zo krijg je een accurater beeld van de impact.
In de openbare sector is het gewaarborgd inkomen variabel, want het hangt af van het ziektecontingent. Hoe ga je in dat geval te werk om de directe verzuimkosten te berekenen?
Voor de publieke sector kan je inderdaad niet werken met hetzelfde model als voor een privébedrijf. Maar het uitgangspunt blijft wel hetzelfde: je brengt het aantal niet-gepresteerde dagen door verzuim in kaart en vermenigvuldigt dat met de loonkosten.
Weten we al of de nieuwe maatregelen van het regeerakkoord op 1 januari 2026 effectief zullen starten?
De acties uit het regeerakkoord treden normaal gezien begin volgend jaar in werking. Maar staar je niet blind op deze data en deadlines, want sowieso komen er meer werkgeversverplichtingen rond verzuim. Blijf dus niet achteroverleunen, maar onderneem actie. En ook belangrijk: neem een post verzuimbeleid mee in je budgetronde voor volgend jaar.
Een van die werkgeversverplichtingen is re-integratie van langdurig zieken. Maar: je kan er als werkgever toch niets aan doen als artsen oordelen dat een medewerker niet mag werken? Komen er uitzonderingen op de solidariteitsbijdrage (30% van de RIZIV-uitkering tijdens de 2e en 3e maand afwezigheid)?
Blijkt uit de beoordeling van de arbeidsarts dat re-integratie medisch niet mogelijk is, dan stopt het re-integratietraject en krijg je als werkgever geen sancties opgelegd. Je kan dan een traject medische overmacht opstarten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
In elk geval is het belangrijk om al je inspanningen rond re-integratie goed te documenteren, zeker ook wanneer je medewerker niet of onvoldoende bereid is om zelf mee te werken aan de re-integratie.
Om privacyredenen zijn medewerkers niet verplicht om te zeggen wat er scheelt. Wat als iemand helemaal geen re-integratie wil, of je kan hem of haar zelfs niet bereiken?
Medewerkers hebben het recht om hun medische situatie niet te delen met hun werkgever. Maar werken ze niet mee aan het re-integratieproces (bv. vragenlijsten niet invullen, afspraken weigeren, niet reageren op een re-integratievoorstel) of is er zelfs geen contact mogelijk, dan kan het traject stoppen.
Cruciaal is wel dat je al je contactpogingen en inspanningen rond re-integratie goed documenteert. Zieke medewerkers die niet meewerken, riskeren ook zelf een sanctie, zoals een verlaging van hun uitkering.
Wat moet je doen als je merkt dat sommige afdelingen ongeattesteerde ziektedagen als vakantie beschouwen?
In zo’n geval moet er een cultuurverandering komen. Communiceer allereerst helder over het verschil tussen ziekte en vakantie. Zet ook heldere afspraken op papier, waaronder een procedure voor ziektemelding en verzuimgesprekken bij frequent kort verzuim.
Leer je leidinggevenden hoe ze een warm-zakelijke dialoog opstarten met hun teamleden en ondersteun bij de opvolging van het verzuim binnen hun afdeling. Stimuleer vooral vertrouwen en openheid rond ziekteverzuim, en zet in op inzetbaarheid. Zo maak je verzuim bespreekbaar op de werkvloer, vermijd je stigmatisering en buig je beetje bij beetje die cultuur om.
Hoe creëer je een verzuimbeleid dat niet alleen aandacht heeft voor de zieke collega’s, maar ook voor de aanwezige medewerkers die het verzuim telkens weer opvangen en een hogere werkdruk ervaren?
Een doordacht verzuimbeleid biedt ruimte houdt ook rekening met de impact van verzuim op de rest van het team. Verzuimgesprekken zijn cruciaal bij frequent verzuim, maar net zo goed het erkennen van de extra inzet van de aanwezige collega’s.
Regel bijvoorbeeld dat leidinggevenden samen met hun medewerkers de taken herverdelen binnen het team. Ook een vanuit HR uitgestippeld vervangingsbeleid, met leer- en inwerkperiodes voor vervangers, kan de druk op de aanwezige collega’s verlagen en een teken van erkenning zijn.
